|
Könyvösszefoglaló |
|
|
||||
| Gary Hamel: A menedzsment jövője | |||||||
|
Menedzsmentmódszerek százéves késésben? Minden megváltozott, de a menedzserek még mindig Taylor köpenyegét hordják! Gary Hamel szerint a menedzsment-innováció elmaradt.
|
|||||||
| Hogyan lehetséges az, hogy az utóbbi évszázadban minden megváltozott és megújult, csak a menedzsment nem? Erre az ellentmondásra világít rá Gary Hamel, és bemutatja, hogy ma azok az adaptív szervezetek érik el a legnagyobb sikereket, amelyek képesek menedzsment-rendszereiket és módszereiket megújítani. Hogyan lehetséges olyan szervezeti struktúrát és vezetési módszereket kialakítani, melyek lehetővé teszik az alkalmazottak kreativitásának kiteljesedését? Hajlandóak-e az alkalmazottak magasabb célok érdekében dolgozni, ha mozgásteret és megbecsülést kapnak? Olvasd el Gary Hamel: The Future of Management című könyvösszefoglalót magyarul, hogy megtudd milyen a jövő menedzsmentje, mi a menedzsment jövője! |
|||||||
|
Cikkösszefoglaló |
|
|
||||
| Robert Kegan, et al.: Üzleti magánügyek | |||||||
|
Az USA egyik kiemelkedően sikeres intézményi alapkezelőjének elnöke kör-e-mailt küld munkatársainak, melynek tárgya: „Minden nap elbukom”.
|
|||||||
| Miről van szó? A tudatosan fejlődő szervezetek (Deliberately Developmental Organization – DDO) fő jellemzője az a tudatosan vállalt attitűd, hogy az ott dolgozó emberek személyes kvalitásai és esendőségei, hibái nem eltitkolni való dolgok, hanem olyan tényezők, amelyek nyílt feltárása és közös „kibeszélése” képezi mind az egyén, mind pedig a cég további fejlődésének alapját. Ha az esendőség tudata azzal párosul, hogy ezzel együtt elfogadottak vagyunk, és mi is elfogadjuk, hogy mások is esendők, de egyben értékesek is, akkor ez az emberi viszonyokat jó irányba fogja befolyásolni. Olvasd el Robert Kegan, et al.: Making Business Personal című magyar cikkösszefoglalót és megtudod, mire jó a konstruktív destabilizáció tudatos alkalmazása! |
|||||||
|
Cikkösszefoglaló |
|
|
||||
| Lisa Rosh, Lynn Offermann: Légy önmagad, de ne ess túlzásba! | |||||||
|
Hogyan légy hiteles kitárulkozás nélkül? Vezetői hitelességedet személyes történeteiddel jól alátámaszthatod, de könnyen alá is áshatod.
|
|||||||
| A közvetlenebb légkör kialakításához személyesebb kapcsolatra van szükség. Erre remek módszer lehet egy-egy történet, személyes élmény megosztása. A vezetőnek azonban arra ügyelnie kell, hogy ez soha ne öncélú legyen, hanem a személyes történet a munkához, feladathoz kötötten oldja a hangulatot, segítse egymás jobb megértését, a közös cél jobb megvalósítását szolgálja. A szerzők több évtizedes tapasztalataik alapján az önfeltárás szempontjából problémás vezetői típusokat írnak le, amelyek segítenek saját esetleges hibáinkat is azonosítani, tanulni belőlük. Ehhez ad útmutatást a cikk, mert egy ötlépcsős önvizsgálattal a csapdák többsége elkerülhető. Olvasd el Lisa Rosh, Lynn Offermann: Be Yourself, but Carefully című cikkösszefoglalót magyarul, hogyan segít neked az ötlépcsős önvizsgálat! |
|||||||
|
Könyvösszefoglaló |
|
|
||||
| Sir Ken Robinson: Az alkotó tér | |||||||
|
Valamiért a felnőttek általában azt tartják magukról, hogy nem kreatívak. A gyerekek viszont mind tudják magukról, hogy kreatívak. Valójában azonban a felnőttek is mind tehetségesek.
|
|||||||
| A kreativitás az intelligencia legértékesebb alkotórésze. Az oktatás fő feladata, hogy a kreatív gondolkodás megmaradjon a képességeink között, hiszen minden ember kreatív. Az alkotó tér, a kreatív miliő segít kibontakoztatni a kreativitást. A tudomány lordja, Sir Ken Robinson a kreativitás, az innováció és az oktatás világszerte elismert szakértője szerint nem a tananyagot kell megtanítani, hanem az embert. A kreatívan tanítás és a kreativitásra tanítás egyaránt fontos feladat. Olvasd el Sir Ken Robinson: Out of Our Minds című könyvének magyar könyvösszefoglalóját, és megtudod, hogyan hogyan lehetsz kreatív! |
|||||||
|
Cikkösszefoglaló |
|
|
||||
| Manfred F.R. Kets de Vries: A mérgező vezető coacholása | |||||||
|
A vezetők mentális problémái megmérgezik a munkahelyi légkört, ártanak a teljesítménynek. Mit tehetünk? Mit tehet egy coach?
|
|||||||
| A szerző – Kets de Vries professzor, aki közgazdász, pszichoterapeuta és executive coach – négy pszichológiai problémával küzdő vezetőtípust határoz meg és ír le, majd felteszi a kérdéseket: Hogyan ismerhető fel? Hogyan coacholható? Hogyan motiválható? Ez a strukturált megközelítés segítséget nyújt a mentális gondok felismeréséhez és támpontokat ad a coachnak a kihívó feladathoz. A szerző figyelmeztet, hogy vannak olyan mentális gondok, amelyek nem coacholhatók: a szociopatákon és pszichopatákon nem lehet coaching eszközeivel segíteni. Olvasd el Manfred F.R. Kets de Vries: Coaching The Toxic Leader című cikkének összefoglalóját magyarul, és megtudod, hogyan bánj a mérgező vezetőkkel! |
|||||||
|
Cikkösszefoglaló |
|
|
||||
| Rita Gunther McGrath: Tervezett kudarcok | |||||||
|
Bukj meg hamar! Tervezd meg a kudarcodat! Legyen ez egy intelligens bukás! Sokat nyersz vele! Sokat tanulhatsz belőle!
|
|||||||
| Bizonytalan gazdasági környezetben siker csak sok próbálkozással érhető el. A próbálkozások többsége pedig óhatatlanul kudarc. Ezzel számolni kell, ezzel szembe kell nézni. Olyan vállalati kultúra kell, ahol szabad hibázni. Rita McGrath – korunk egyik legelismertebb stratégia szakértője – azt javasolja, hogy tervezzük meg a kudarcot, számoljunk hibázással és tanuljunk belőle. Ha így gondolkodunk és számítunk a kudarcra, könnyebben nézünk vele szembe, kevesebb költséggel megússzuk, hamarabb jutunk sikerre. Ebben segít az intelligens kudarc hét alapelve. Olvasd el Rita Gunther McGrath: Failing by Design című cikkének összefoglalóját magyarul és megtudod, hogyan kísérletezz bizonytalan környezetben! |
|||||||
|
Könyvösszefoglaló |
|
|
||||
| Dave Gray, Thomas Vander Wal: Az összekapcsolt vállalat | |||||||
|
Ma termék helyett szolgáltatáscsomag kell és az ügyfelek villámgyorsan képesek visszajelzést adni a hálózatok és közösségi kapcsolatok révén. Azonnal kiderül, hogy kit kedvelnek és kit nem.
|
|||||||
| Kapcsolatok, összekapcsolódás és hálózati lét – ezek a mai üzleti világ meghatározó elemei. A vevők azonnal reagálnak, véleményüket megosztják a céggel és/vagy egymással. Ha hibázol, rögtön sokan fogják tudni. A cégeknek pedig ugyanilyen gyorsan és rugalmasan kell alkalmazkodniuk ezekhez a kihívásokhoz. Meg kell tanulni a kísérletező stratégiát, az ismeretlent feltérképező magatartást, rugalmas és adaptív szervezeti struktúrát kell kialakítaniuk. Dave Gray összekapcsolt vállalati modellje kis, önállóan működő egységekből, rajokból épül fel. Olvasd el Dave Gray, Thomas Vander Wal: The Connected Company című könyvének tömör összefoglalóját magyarul, és megtudod, hogyan legyen céged a legrugalmasabb! |
|||||||
|
Cikkösszefoglaló |
|
|
||||
| Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie McKee: Természetes vezetés | |||||||
|
Milyen lábbal kelt ma a főnök? – kérdeztük, amikor még volt titkárnő. Ma már bizonyított, hogy jogos volt a kérdés! A főnök hangulata nem magánügy!
|
|||||||
| A legújabb neurológiai kutatások bizonyítják a vezető hangulatának a munkatársak teljesítményére gyakorolt hatását. Ha a főnök mindig rosszkedvű, akkor a légkör bizalmatlanná válik, a kollégák gyanakvóak lesznek, egymást nem segítik, rossz teljesítményt nyújtanak. A vezetőnek meg kell értenie hogyan hat hangulata másokra és a vezetői stílusát ehhez kell igazítania. A jókedvű, inspiráló vezető beosztottai úgy érzik, bármi sikerülhet, a feszített célokat is el lehet érni. A cikk szerzői szerint fontos a vezetői érzelmi intelligencia. A pozitív vezetői hozzáállás nem mímelhető, mert receptorainkat nem lehet ’átverni’, de tanulható és fejleszthető. Olvasd el Daniel Goleman, Richard Boyatzis és Annie McKee: Primal Leadership című cikkének magyar összefoglalóját, hogyan fejleszd az emocionális és a társas intelligenciád! |
|||||||
|
Cikkösszefoglaló |
|
|
||||
| Jody Greenstone Miller, Matt Miller: Szerződéses szuperszakértők | |||||||
|
Intellectual capital on demand – intellektuális tőke igény szerint – így fogalmazta meg a jelenséget Peter Drucker még 1995-ben.
|
|||||||
| Jody Greenstone Miller és Matt Miller – akik maguk is egy szakértőket közvetítő céget vezetnek – állítják, hogy a szerződéses szuperszakértőké a jövő. Egyrészt, mert még a nagy cégeknek (Fortune500) is sokszor van szükségük speciális szakértelemre egy-egy feladat megoldására, de nem szükséges ehhez valakit főállásban foglalkoztatni. Másrészt sok olyan jól képzett, tapasztalt szakember van, akiknek elege lett a 24/7, soha véget nem érő, állandó stresszel járó heti 80 órás munkából, az ezzel óhatatlanul együtt járó megbeszélésekből, üresjáratokból. Kiszállva a taposómalomból érdekes munkákon akarnak dolgozni. Olvasd el Jody Greenstone Miller, Matt Miller: The Rise of the Supertemp című cikkének összefoglalóját magyarul és megtudod, hogyan használd a csúcs-szakértőket igény szerint! |
|||||||
|
Könyvösszefoglaló |
|
|
||||
| Nilofer Merchant: Az új hogyan | |||||||
|
Ízlene egy levegőszendvics? Senki sem szereti! Ha a ’felhők között’ kitalált magasröptű stratégia és a végrehajtás gyakorlata nem találkozik, akkor pedig ez a helyzet áll elő.
|
|||||||
| Nilofer Merchant – az ’innováció Jane Bondja’, a 2013-as Thinkers50 Future Thinker Award nyertese – arról ír, hogyan tehetjük elkötelezetté a munkatársainkat a stratégia megvalósításában. Elejétől be kell őket vonni a stratégiaalkotás folyamatába. Ez nemcsak azért fontos, mert ma a cégek minden pontján jól képzett szakemberek dolgoznak, akik képesek az együttgondolkodásra, de ha ezt meg is teszik, magukénak érzik az együtt kialakított stratégiát. Nem kell nekik a stratégiát prezentálni, hiszen együtt ’szenvedték’ végig az ötletek megszületését, s – ami még nehezebb – a sok jó ötlet ’legyilkolását’, hogy csak egy maradjon – a legjobb – amit végre is hajtanak. Olvasd el Nilofer Merchant: The New How című könyvének magyar nyelvű összefoglalóját, és megtudod mi az új hogyan titka! |
|||||||
