|
Könyvösszefoglaló |
|
|
||||
| Liz Wiseman, Greg McKeown: Sokszorozók | |||||||
|
Mi lehet az oka annak, hogy egyes vezetők olyanok, mint egy tehetségmágnes és csak úgy áramlanak hozzájuk a tehetséges, jól képzett szakemberek, míg másoktól pedig valósággal elmenekülnek?
|
|||||||
| Mi a magyarázata annak a jelenségnek, amely szerint bizonyos vezetők munkatársaik képességének, tehetségének, teljesítményének mindössze 30-40%-át tudják hasznosítani, míg mások akár 100-120%-át is? Vannak sokszorozók és vannak visszafogók (multipliers, dimishers). A sokszorozó vezető munkatársai kivirágoznak, míg ezzel szemben a visszafogó elszívja a levegőt a többiek elől, hiszen mindent ő tud a legjobban. Liz Wiseman, Greg McKeown: Multipliers – A könyv magyarul még nem jelent meg. A sikerkönyv összefoglalójából tudd meg, hogyan tesznek a legjobb vezetők mindenkit okosabbá! |
|||||||
|
Cikkösszefoglaló |
|
|
||||
| Chris Zook, James Allen: A nagy, megismételhető üzleti modell | |||||||
|
A legsikeresebb vállalatok egyszerű stratégiai elvek alapján tudnak egyedit létrehozni, sőt ezt a modellt még többször meg is tudják ismételni. Hogyan?
|
|||||||
| A megismételhető különbözőség az olyan sikeres vállalatok működésének alapja, mint az Apple vagy a Tetra Pak. A különbözőség, az egyediség forrásainak megértése kulcsfontosságú. A vezetők 80%-a egyedinek hiszi cége termékeit, míg a vásárlóknak csak 10%-a gondolja ugyanezt. Ezért a közvetlen visszajelzések gyűjtése a vásárlóktól. (Net Promoter Index) Chris Zook, James Allen: The Great Repeatable Business Modell című cikkének magyar összefoglalójából tudd meg, hogyan hozd létre az egyediség sikerstratégiáját! |
|||||||
|
Cikkösszefoglaló |
|
|
||||
| Ready, Hill, Thomas: Forradalmian új tehetségstratégia építése | |||||||
|
Vajon kellő időt és energiát fordít-e a céged arra, hogy tehetséges szakembereket vonzanak és tartsanak meg? Van-e tehetségstratégia nálatok?
|
|||||||
| Szükség van-e arra, hogy az emberi erőforrással stratégiai szinten foglalkozzanak, vagy elegendő-e a szokásos fejvadászattal a funkcionális területek szakemberigényeit kielégíteni? Milyen feszültségeket kell feloldani ahhoz, hogy a tehetséges szakemberek maximális teljesítményt nyújtsanak és ne égjenek ki idő előtt? A kérdésekre a szerzők kutatásaikra alapozva adnak válaszokat, amelyekből gyakorlatban alkalmazható megoldások lesznek. Douglas A. Ready, Linda A. Hill, Robert J. Thomas: Building a Game-Changing Talent Strategy – A magyar cikkösszefoglalóból tudd meg, hogyan lesz a tehetségstratégia a legfontosabb értékteremtő a cégednél! |
|||||||
|
Könyvösszefoglaló |
|
|
||||
| Thomas S. Kuhn: A tudományos forradalmak szerkezete | |||||||
|
Paradigma, paradigmaváltás, a régi szemlélet helyett alapjaiban új fogalmak beépülése a köztudatba: mindez igencsak ismerős a cégvezetők számára. Gondoltad, hogy ezek Kuhn immár alapműnek számító esszéjéből származnak?
|
|||||||
| Helytelen az a felfogás, amely szerint a tudomány fejlődése lineárisan egymás után következő felfedezések és egymásra épülő kutatások sorozata. Ez a folyamat inkább vak próbálkozások, kísérletezések és tévedések sora. Milyen folyamatok és evolúciós tényezők eredményeként következik be egy tudományos forradalom, és mi különbözteti meg a normál tudománytól? Mi történik, ha olyan anomáliákkal találkozunk, amelyekre a normál tudomány rendszerén belül nincs megfelelő válasz? Hogyan jön létre a paradigmaváltás? Thomas S. Kuhn: The Structure of Scientific Revolutions című klasszikus könyvének összefoglalójából tudd meg, hogyan történnek a paradigmaváltások! |
|||||||
|
Cikkösszefoglaló |
|
|
||||
| Girotra, Netessine: Az üzleti modell megújításához vezető négy út | |||||||
|
Versenyelőnyt hozó, egyszerű és mégis lemásolhatatlan üzleti modell? És még sokba sem kerül? Igen, lehetséges!
|
|||||||
| Ma sokat hallunk az üzleti modell csaknem kötelező megújításáról, ami nélkülözhetetlen az új körülményekhez való alkalmazkodáshoz. Amikor erről szó esik, mindenki bonyolult, az egész cég működésének felbolygatásával és többnyire költséges beruházásokkal járó megoldásokra gondol. Van ennél egyszerűbb mód is erre. Olyan, amihez nem kell a meglévő piacokon, termékeken, technológián változtatni, csak át kell gondolni, hogy ki, mikor, miről és hogyan döntsön. Karan Girotra, Serguei Netessine: Four Paths to Business Model Innovation című HBR cikk magyar összefoglalója ehhez ad könnyen áttekinthető eligazítást. MOST az eredeti cikket is letöltheted! |
|||||||
|
Cikkösszefoglaló |
|
|
||||
| Leigh Buchanan, Andrew O'Connell: A döntéshozatal története röviden | |||||||
|
Hogyan jutott el a döntéselőkészítés a béljóslástól a mesterséges intelligenciáig? Miért van még ma is helye az intuíciónak a döntésben?
|
|||||||
| Az emberiség már évszázadok óta keresi azokat a kapaszkodókat, amivel megkönnyítheti a döntéshozatalt. A tudományok fejlődése tette mára lehetővé, hogy számolni tudunk a döntéseink kockázatával, lehetséges kimenetelével. Ezt a számítógépes rendszerek, a mesterséges intelligencia létrejötte is segíti. Mégis korlátozott racionalitásról beszélhetünk csak, a legjobb cégvezetők intuíción alapuló döntései gyakran a leghatékonyabbak. Buchanan és O'Connell – a HBR szerkesztői – áttekintik a tudomány fejlődését és összefoglalják a döntéshozásról ma tudható elméletek fejlődését. Leigh Buchanan, Andrew O'Connell: The Brief History of Decision Making – Ismerd meg a döntéshozatal különös történetét röviden! |
|||||||
|
Könyvösszefoglaló |
|
|
||||
| Michael D. Watkins: Az első 90 nap | |||||||
|
Minden új poszton, minden új vezetőnek az első 90 nap a meghatározó mind a cég, mind a vezető számára. Hogyan tervezzük meg ezt a 90 napot a leghatékonyabban? Bizonyított stratégiák az átmenetre..
|
|||||||
| Milyen problémákkal és milyen gyakran találja magát szemben egy vezető, ha vállalaton belül, vagy szervezetek között kíván váltani, új pozíciót elfoglalni? Mi tekinthető átmenetnek és milyen típusai vannak? Melyek az átmenet jellegzetes csapdái, és hogyan lehet azokat elkerülni? Hogyan lehet, vagy kell figyelembe venni a vállalatok életciklusában bekövetkező különböző helyzeteket az átmenetet átélő vezetőknek? Mennyire jelentősek az átmenetek költségei és milyen megtakarítások érhetőek el? Michael D. Watkins: The First 90 Days – sikerstratégiák új vezetőknek A könyv összefoglalójából megtudod, hogyan haladj gyorsabban és okosabban. |
|||||||
|
Cikkösszefoglaló |
|
|
||||
| Thomas H. Davenport: Hogyan tervezzük meg a jó üzleti kísérleteket? | |||||||
|
Itt az ideje, hogy az üzleti döntések során a ’lefogadom’ vagy ’úgy gondolom’ jellegű megérzéseket lecseréljük a magabiztos ’tudom’-ra.
|
|||||||
| Annak ellenére, hogy egy innováció kivitelezése előtt ma már lehetséges és megéri megbízható üzleti kísérleteket végezni, túl sok vállalatvezető bízik a vakszerencsében és az új ötletek megvalósítását gyakran előzetes vizsgálatok és tesztek nélkül a sorsra bízzák. Pedig az üzleti kísérletekben már nem a technológia vagy az elemzés jelenti a legnagyobb kihívást. Azok a cége, amelyek felruházzák a vezetőket az alacsony költségvetésű, de pontos és hasznos kísérletek lehetőségével, nemcsak súlyos veszteséggel járó hibákat előzhetnek meg, de a teszteléssel fény derülhet arra is, hogy mely ötleteknek van nagy jövője. Amit csak lehet, tesztelni kell! Thomas H. Davenport: How to Design Smart Business Experiments című cikk magyar összefoglalójából ismerd meg az okos kísérletezés folyamatát! |
|||||||
|
Cikkösszefoglaló |
|
|
||||
| Amy C. Edmondson: Csapatmunka röptében | |||||||
|
Váratlanul adódó, megszokottól eltérő projektekhez röptében létrehozott szakértői teamek kellenek az összeszokott csapatok helyett.
|
|||||||
| Mi a helyzet, ha a sürgősségi betegfelvételre olyan páciens érkezik, akinek azonnali ellátásra van szüksége és három különféle szakterületről kell specialistákat bevonni az életmentés érdekében? Ilyenkor megoldás a röptében történő csapatalkotás, amelyben egymást nem ismerő szakembereknek kell eredményesen együtt dolgozniuk, majd szétválva folytatni munkájukat. Nincs ez másként az üzleti életben sem: a váratlan helyzetekben a vezetőknek speciális szempontok alapján kell menedzselniük a csapatalkotást annak érdekében, hogy káosz helyett sikeresen végezze el a különleges kihívást jelentő feladatot a röptében létrehozott csapat. Amy C. Edmondson – a csapatmunka szakértője – Teamwork On the Fly című cikkének összefogalójából tudd meg, hogyan menedzselhetőek eredményesen a röptében létrehozott csapatok! |
|||||||
|
Könyvösszefoglaló |
|
|
||||
| Howard Gardner: A jövő öt gondolkodásmódja | |||||||
|
A tudás, az elemzőképesség, a kreativitás mellett az etikus viselkedés és mások tisztelete az az öt elem, amire a jövőnket építenünk kell. Az öt elme együttműködik, összhangban vannak.
|
|||||||
| Reggio Emilia egy kis észak-olaszországi város, amely tele van művészeti emlékekkel, kitűnő szolgáltatást nyújt lakosainak, a Newsweek a világ legjobb óvodájának nevezte az ottani gyerekintézményt. A civil társadalom már évszázadok óta jól működik, önkéntes szervezeteik, önképző kulturális csoportjaik gyökerei a középkorig nyúlnak vissza. Az emberek becsületesen és jól dolgoznak nemcsak magukért, hanem a közösségükért is, nem a gazdagságot hajszolják, sok mindent megosztanak egymással. Kitűnő oktatási rendszerükben maguknak képzik a civilizált állampolgárokat. Gardner egy ilyen társadalmat tart ideálisnak, s ezért fejti ki könyvében az ötféle elme, magatartásmód szükségességét, amire egy hasonló jövő felépíthető. Howard Gardner: Five Minds for the Future – Ismerd meg a magyar könyvösszefoglalóból a jövő ötféle gondolkodásmódját! |
|||||||
